Bienestar organizacional y contexto actual en minería, por la Lic. Silvana Culjak

Las tendencias globales de gestión de talento llevan varios años resaltando la importancia de la felicidad y el bienestar de los colaboradores dentro de la organización para lograr un óptimo desempeño, en el marco de un clima laboral que permita el despliegue de potencial de cada uno. Diferentes expertos/expositores consideran la felicidad y bienestar de los colaboradores de las organizaciones como medio necesario para crear un clima laboral auspicioso en el despliegue del potencial individual.

Las tendencias globales de gestión de talento llevan varios años resaltando la importancia de la felicidad y el bienestar de los colaboradores dentro de la organización para lograr un óptimo desempeño, en el marco de un clima laboral que permita el despliegue de potencial de cada uno.

Diferentes expertos/expositores consideran la felicidad y bienestar de los colaboradores de las organizaciones como medio necesario para crear un clima laboral auspicioso en el despliegue del potencial individual.

Trabajar sobre estos conceptos emergentes de la psicología positiva, implica poner a disposición determinados procesos, condiciones de trabajo y formación, para reforzar los puntos fuertes de colaboradores y empresa, a fin de dar lo mejor de cada uno y alinear el propósito personal con el propósito organizacional. Según los especialistas, el bienestar corporativo y la felicidad organizacional pueden incrementar la productividad considerablemente en el entorno de trabajo.

Es importante destacar que para el logro de resultados se requiere una responsabilidad bidireccional, de parte de la organización y del ejercicio de un rol activo a nivel individual por parte de cada uno sus miembros.

Existen tres principales aspectos que precisan más constancia en el entorno de trabajo, orientados a este fin: la comunicación, la inteligencia emocional y la gestión de conflictos.

La minería, como actividad extractiva trabaja en forma permanente con urgencias productivas, plazos y metas que se corresponden con el trabajo por proyectos; que dificulta una pausa para reflexionar y trabajar en la promoción de los factores anteriormente mencionados.

Tratándose de bienestar organizacional, no se habla de presupuestos ni grandes inversiones; los pequeños detalles marcan la diferencia. Beneficios como la flexibilidad y el clima organizacional son fundamentales.

La pandemia por COVID-19 es un acontecimiento que está retando a las empresas a encontrar alternativas para continuar sus operaciones y al mismo tiempo apoyar a sus clientes internos, externos, proveedores y comunidades, siguiendo siempre su Responsabilidad Social. Evitar despidos, transición a trabajo remoto, capacitaciones y apoyo, son algunos ejemplos de esta realidad.

Este contexto complica el logro de un equilibrio que ayude al bienestar. Turnos de trabajo extendidos o dificultad para delimitar el tiempo de trabajo al realizar home office, días de aislamiento en cuarentena en la soledad de un hotel, más tiempo fuera del hogar y la familia.

El desempleo de millones de personas alrededor del mundo representa desesperación, pero también promueve la reflexión crítica en cada persona sobre su trabajo, la empresa para la que trabaja, los colaboradores, el relacionamiento con la comunidad y sus metas profesionales.

El impacto de la crisis ha permitido ver acciones favorables por parte de las organizaciones hacia sus colaboradores, y aunque para muchos esto no está siendo fácil; se han obtenido algunos resultados positivos como la eliminación de burocracia, cumplimiento de declaraciones, empoderamiento de líderes, agilidad en la toma de decisiones, toma de conciencia del valor vital de los colaboradores para el negocio en situaciones de crisis... En la búsqueda de recursos para enfrentar los cambios, adoptando nuevas formas de trabajo funcionales y veloces, surgieron varios aprendizajes: reivindicación de estructuras y enfoques más planos, rápidos y no jerárquicos; necesidad de impulsar la toma de decisiones; importancia del papel del talento para hacer que todo funcione; la jerarquía de jefes quedó en el pasado.

El trabajo sobre movimientos de estructuras más ágiles, alienta un alto grado de autonomía en las personas más cercanas a clientes internos y externos, proveedores y comunidades para tomar decisiones, innovar y hacer las cosas; sin olvidar obtener un alto grado de alineación entre los grupos para que las cosas correctas se hagan en primer lugar. Uno de los obstáculos que se interpone fuertemente en el logro de estos objetivos es la adhesión reflexiva y decidida a la jerarquía en sus múltiples formas: organigramas piramidales con exceso de escalas y estructuras basadas en el control.

Las jerarquías, que en muchas ocasiones son vistas como la única forma de estructurar las relaciones formales, pueden ser nocivas en la actualidad. Cuando la cadena de mando normal es superada por los eventos, las personas comienzan a tirar en múltiples direcciones o dejan de hacerlo.

Durante situaciones de crisis, es posible ver una obstaculizada comunicación con stakeholders, colaboradores exacerbados por la jerarquía y la sensación de que "debe ser el trabajo de otra persona". Las empresas con organigramas planos y estructuras flexibles llevan una gran ventaja sobre las grandes estructuras jerárquicas piramidales.

Detalles como: contacto directo con la gerencia de área y la gerencia general en el aporte de ideas; libertad para seleccionar a los colaboradores de confianza e implementar proyectos demejora, reuniones informales fuera del horario laboral, conocimiento y colaboración con la realidad personal de cada uno, son aspectos que marcan la diferencia.

Un colaborador será feliz en su trabajo si tiene lo que también busca en su vida personal: un sentido de pertenencia, conexión social y un propósito o significado. Liderazgo Inspiracional Frente a la situación de crisis actual, los líderes están descubriendo que pueden tomar decisiones más rápido de lo que creían posible, y con información imperfecta. El momento decisivo es darse cuenta que cuando la urgencia y la incertidumbre convergen, el tiempo que se espera para decidir es una decisión en sí misma.

 Liderar con conciencia, vulnerabilidad, empatía y compasión es vital para ayudar a los equipos a superar la crisis; y puede ayudar a preparar el escenario para la recuperación. Muchos de los escenarios que vivimos hoy llegaron para quedarse, y si los líderes en su rol estratégico aprenden a trabajar desde la felicidad y la confianza, serán quienes logren mejores resultados y transciendan más allá de su función.

Para ello, siempre deben empezar por liderarse a sí mismos y luego escalarlo a sus equipos, hasta que cada persona pueda desarrollar esas habilidades. Las personas que están al frente de organizaciones que buscan y conservan el verdadero talento, se están volcando a un liderazgo más relevante y trascendental, cuidador e inspiracional.

Este tipo de liderazgo es cercano, no reprocha por las consecuencias de sus actos a la gente; siempre está para apoyar y animar a sus colaboradores, enseñando de su experiencia y errores. Implica pasar de un liderazgo autoritario que somete, a uno inspirador que se da con el servir. Una de las tareas más importantes de un líder es inspirar a sus colaboradores a hacer algo más grande y mejor que cualquier otra combinación de personas. Esto significa conseguir que las personas adecuadas desempeñen los roles adecuados para crear valor.

El talento ayudará a cada opción estratégica y cualquier otra decisión comercial que esté tomando en este momento. Es importante consolidar herramientas para que los colaboradores puedan autoconocerse y autoliderarse.

 Muchas veces no hay tiempo para formarse, pero esa inversión que no se hace es la que genera más estrés y costos indirectos. Las organizaciones que forman a sus empleados en la habilidad de aprender a aprender, adaptarse y cambiar rápidamente estarán en mejores condiciones de prosperar y tener éxito. Adoptar plataformas tecnológicas ricas en datos, que permitan recopilar, organizar, interpretar y actuar analíticamente; en forma conjunta con el apoyo de una red extensa de stakeholders facilita esta tarea. Los tiempos de cuarentena, aislamiento y jornadas extendidas por situaciones excepcionales; pueden optimizarse si los colaboradores pueden formarse con la cantidad de plataformas que hoy se encuentran al alcance de todos debido a la nueva normalidad. ¿Qué hace feliz a un colaborador en tiempos de pandemia? Publicaciones de consultores internacionales de RRHH, se destacan 10 sugerencias para construir la nueva felicidad organizacional del 2020.

Es importante destacar nuevamente el compromiso bidireccional del individuo y la organización que requiere el logro del bienestar corporativo: ? Empoderar los mandos medios para liderar el cambio. Generar ámbitos de confianza y permitir la creatividad, la inspiración y el disfrute de cada colaborador. Los momentos de crisis e incertidumbre pueden ser grandes oportunidades para el surgimiento de propuestas interesantes a implementar. ? Implementar canales de comunicación frecuentes para chequear cómo están los equipos de trabajo. Un chat, un correo o cualquier otra forma de enviar un corto mensaje de apoyo será agradecido, no solo respecto al trabajo, pero también a la vida personal de cada uno. ? Mantener un constante intercambio de ideas y opiniones. Todos sabemos que las cosas no son como antes, por lo que habrá grandes aportes para mantener la rentabilidad, así como detección temprana de preocupaciones o malas jugadas que puedan afectar la organización. ? Respetar la privacidad de cadacolaborador. Marcarla diferencia entre el monitoreo laboral y la invasión. Hay horas de trabajo, horas de descanso y situaciones particulares que cada persona necesita resolver. ? Enfocarse en el aprendizaje y el desarrollo del personal de los equipos de trabajo. Es momento de invertir en los colaboradores, de construir conocimiento, de llenar ese vacío detectado y no había podido saldarse por tiempo. Esto aumenta el compromiso y la entrega de todos los involucrados. ? Ser intencional con el bienestar que la empresa promueve. El trabajo remoto puede ser duro por lo que el apoyo y la contención, cualquiera que sea, debe ser constante. Permitir el espacio para el bienestar de su cada uno es responsabilidad de todos. ? Entregar una continua flexibilidad para trabajar. Comprendiendo que ahora los hijos, las mascotas, los quehaceres y demás son parte de la jornada laboral, es importante negociar equipo sobre tiempos, metas y libertades para sacar la tarea adelante. ? Poner a disposición líneas de apoyopsicológicopara quienes lo necesiten. No está de más recordar que la inestabilidad emocional le cuesta dinero a la empresa. Atender las necesidades de cada individuo para mantener el funcionamiento de equipo, y recordando que el soporte mutuo es permanente. ? Estimular la convivencia virtual entre los colaboradores. Reuniones informales, desafíos, juegos y competencias son algunas ideas para promover la construcción de equipos virtuales que se apoyen y entiendan a la hora de negociar. ? Convertir la felicidad organizacional en un bien estratégico. Construir hábitos, implementar estrategias en el ambiente laboral, preguntar qué necesita lagente para sentirse mejor y medir los resultados de los cambios que se lleven a cabo para entender cuál funciona en cada organización. ? El trabajo fundamental se trata de respaldo, empoderamiento y empatía. El soporte conjunto es clave para sostener el equipo en situaciones de crisis.

Por la Lic. Silvana Culjak

 Psicóloga. Especialista en Recursos Humanos.

Prensa GeoMinera